Метод на порядок позволяет снизить критику к работе другого подразделения.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 3

Коучинг

Решения по обсуждаемому вопросу находят сами участники, их не спускает руководитель сверху, а значит — они будут последовательно их внедрять и реализовывать.

Этот метод используют как инструмент разбора трудностей и проблем, возникающих в подразделении. Я рекомендую, чтобы этим методом пользовались сами сотрудники подразделения, а не руководители или служба персонала. Чтобы персонал был и модератором, и генератором идей, и в последствии реализатором инициатив.

Существует несколько техник, которыми можно пользоваться на этих собраниях:

Grow;

«5 почему»;

«Правды»;

«3 сундука».

Внутренний тренинг силами сотрудников подразделения

По заданию эксперта, персонал готовит занятие на заданную тему. Это короткие тематические кусочки. Могут быть короткими, по 5-15 минут. Мы получаем вовлеченность и сознательную работу с необходимым материалом.

Супервизии

Это общение участников проекта с опытным наставником или экспертом проекта. Анализу подвергаются не только приобретаемые навыки в проекте и их уровень развития, но и наблюдение за поведением сотрудника. Не анализируется применение технологий на практике.

Тьюторство

Обсуждается то, как классические технологии могут использоваться в реальной практике конкретной компании. Способы переноса этих технологий и инструментов в реальную работу участников. То есть своего рода адаптация существующих моделей «под себя», под свою компанию.

Корпоративные чаты

Метод быстрой помощи при возникающих трудностях в работе, быстрого реагирования на вопросы от сотрудников. В них же можно проводить фоновые тренинги, обсуждать и корректировать поведение в реальном времени. Например, в чате дать задание с утра «натянуть улыбку» на 15 минут. Потом обсудить в чате, как у кого получилось. Или задание: «найди ошибку у коллеги и дай комментарий ему». Или «прочитай регламент № 45 и предложи способ его улучшения».

Проектные группы

Сотрудники получают задание над разработкой чего-то для себя нового, еще не освоенного. Форма хороша тогда, когда нужно личностно изменить участников, поработать с их установками и убеждениями.

Так как освоение новых форм всегда затрагивает развитие силы воли, последовательности, терпения, дисциплины, гибкости. А при формировании таких личностных качеств приходится работать с установками сотрудников.

Игры/квесты

Нестандартная форма всегда оживляет процесс обучения. Особенно, если тренинги, вебинары уже стали привычной для сотрудников формой обучения. Повышается вовлеченность и мотивация в процесс обучения: «Вау, что-то новенькое». Стандартные технологии подаются через креативные игровые формы, что открывает «второе дыхание».

В заключении небольшая информация о том, что в малых компаниях обучение персонала будет отличаться от обучения персонала крупной компании.

Особенности обучения персонала в малых компаниях:

Это обучение всегда будет камерным… Есть возможность подойти персонально к процессу обучения и разобрать личные стили работы, продуктивность работы, kpi работы каждого сотрудника, кейсы для каждого.

Это обучение всегда носит формат кросс-функционального обучения, так как в маленьких компаниях персонал более универсален, выполняет много разнонаправленных задач, поэтому и обучение часто захватывает много направлений. Приходится развивать несколько компетенций параллельно. Приходится привлекать персонал соседних подразделений.

Есть возможность запрашивать обратную связь на развитие не только у коллег отдела и руководителя, но и у коллег с параллельных подразделений.

Обучение будет в большей степени проходить на рабочем месте, а получение обратной связи происходить быстрее, а значит и закрепление навыка происходит быстро.

Познавательные статьи:



Где возникла философия и почему?

Относительная высота сжатой зоны бетона

Сущность проекции Гаусса-Крюгера и использование ее в геодезии

Тарифы на перевозку пассажиров